Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp

Xu hướng trong tuyển dụng nhân sự cao cấp 09/01/2007,9:09:AM
Gerry Crispin được biết đến như là ông chủ của Công ty tư vấn nổi tiếng thế giới CareerXroads đồng thời là tác giả của nhiều cuốn sách chuyên về đề tài tuyển dụng nhân sự trực tuyến, một chuyên gia với hơn 30 năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực quản trị nhân sự, săn đầu người cao cấp và quảng cáo tuyển dụng. Quan điểm của ông về xu hướng tuyển chọn nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa được phổ biến khá rộng rãi trong các tập đoàn đa quốc gia tên tuổi như Intel , Johnson&Johnson , Ericsson , Yahoo! , Pepsi , Motorola , Pfizer , BP , GE …
Dựa trên quan quan điểm, nhận định về xu hướng nhân lực cao cấp trong thời đại số hóa của vị chuyên gia tên tuổi này cũng như tình hình thực tế trên thị trường cung cấp nhân sự cao cấp tại Việt Nam, Business World Portal xin đưa ra một số luận điểm chính về đề tài này.
1. Khan hiếm nhân sự cấp quản lý – căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu
Nhân sự cấp quản lý là những người đảm nhiệm các vị trí chủ chốt tại các bộ phận, phòng ban công ty. Ở các tập đoàn đa quốc gia hay các công ty có quy mô lớn, cơ cấu tổ chức của từng bộ phận được định hình một cách rõ ràng. Trong các bộ phận riêng biệt còn có các phòng ban nhỏ hơn, ví dụ, bộ phận nhân sự có thể được chia thành nhiều phòng ban nhỏ: Phòng tuyển dụng, Phòng quản lý tiền lương và phúc lợi, Phòng đào tạo và phát triển v..v.. Cứ mỗi phòng ban như vậy là có một người chịu trách nhiệm chung, được gọi là trưởng phòng hay nhân sự cấp quản lý.
Như vậy, tuỳ thuộc vào qui mô của từng công ty mà số lượng các cán bộ quản lý này tăng lên hay giảm xuống. Nhưng xét trên tổng thể số lượng nhân viên của cả công ty thì thông thường con số cán bộ quản lý chiếm khoảng 10 - 15% mà chưa đến một nửa trong số đó là những người có khả năng quản lý và được tham gia trực tiếp vào việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty. Những người như vậy được gọi là thành viên Ban điều hành công ty (Board of Management).
Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trên thực tế, các công ty lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gia này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thực sự là không nhiều.
Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư tại Việt phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhân và nước ngoài. Như vậy, rõ ràng là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối. Thêm vào đó, hệ thống giáo dục, đào tạo tại Việt chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiến thức cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là điều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhập như Việt .
Tuy nhiên, chuyện thất nghiệp, trình độ tay nghề kém của người lao động không liên quan gì với việc khan hiếm nhân tài. Thậm chí, các quốc gia có tỷ lệ lao động thất nghiệp cao cũng lâm vào cảnh thiếu trầm trọng nhân sự giỏi có tay nghề và kỹ năng làm việc. Và đó chính là căn bệnh trầm kha mang tính chất toàn cầu. Ví dụ, ở Ấn Độ có rất nhiều người thất nghiệp, nhưng ngành công nghệ thông tin vẫn thiếu chuyên gia có trình độ giỏi. Và như vậy, doanh nghiệp cần phải làm gì đó để thu hút được những người hội đủ kiến thức cũng như khả năng đảm đương công việc. Trong tình huống này, kẻ chiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài chính là những doanh nghiệp biết vạch ra cho mình những bước đi đúng đắn để thu hút nhân tài và giữ chân họ.
2. Phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.
Trong thời đại số hóa ngày nay, bất cứ công ty, tổ chức nào cũng cần phải điều chỉnh ba chức năng quản trị nhân lực sau:
1. Nghiên cứu: dựa trên nhu cầu tuyển dụng nhân sự của mình, các doanh nghiệp cần xác định và theo dõi những cá nhân có tiềm năng, triển vọng trong vòng từ 6-18 tháng trước đó.
2. Cân nhắc xu hướng tiếp thị trong tuyển dụng : Trong thời đại ngày nay, người lao động có trình độ tay nghề cao thực sự trở thành những món hàng đắt giá. Bởi vậy, điều họ thực sự quan tâm không chỉ là chuyện đồng lương mà còn là danh tiếng và uy tín của nhà tuyển dụng. Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chăm lo phát triển thương hiệu của mình để thu hút nhân tài.
3. Phân tích nhân viên : Phân tích một cách cẩn thận, kỹ lưỡng nguồn tuyển dụng nhân sự cũng phương pháp đào tạo họ. Điều này đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải sử dụng các công cụ trực tuyến cần thiết, đặc biệt là các trang web về nhân lực nhằm thu thập thông tin và nghiên cứu thị trường hoặc tìm kiếm, đánh giá các ứng viên tiềm năng.
Tuyển dụng trực tuyến đang càng ngày càng tỏ ra chiếm ưu thế so với các hình thức tuyển dụng thông thường khác. Hiện nay, các hãng săn đầu người cao cấp tại Mỹ đang phải đối mặt với nhiều hình thức tuyển dụng nhân lực phi truyền thống: các kênh tìm kiếm nhân tài trực tuyến đang ngày càng lấn sân với đầy đủ các dịch vụ tiện dụng của mình, kể cả các dịch vụ xưa nay vẫn được coi là thế mạnh của các hãng săn đầu người truyền thống. Và như vậy, miếng bánh vốn được coi là khá hấp dẫn của các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng và săn đầu người truyền thống có nguy cơ sẽ bị san năm sẻ bảy.
Ở Mỹ hiện nay, trung bình có khoảng 25% các vị trí tuyển dụng được thực hiện thông qua hình thức tuyển dụng trực tuyến.
Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến đang được người lao động đánh giá cao. Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến đang họat động hiệu quả như www.vietnamworks.com, www.kiemviec.com.... Các trang web này đã đáp ứng nhu cầu tìm việc của đông đảo người lao động thời @ vì tính tiện dụng và hiệu quả của nó. Tuy nhiên, trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự cao cấp thì có lẽ trang www.VIPdatabase.com của công ty tư vấn nhân sự Nhân Việt mới thực sự là trang web tiên phong. Đây là trang web chuyên dành cho các ứng viên “cổ cồn trắng” có mức lương hấp dẫn và cạnh tranh: các giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, giám đốc sản xuất, giám đốc nhân sự, chuyên gia quảng cáo, chuyên gia tiếp thị… Có thể nói, lần đầu tiên tại Việt xuất hiện công cụ tìm kiếm việc làm dành cho các ứng viên cao cấp. Mặc dù mới bắt đầu hoạt động vào giữa tháng 11/2006, song trang web này đã được các ứng viên thuộc hàng “sao” đánh giá cao. Và đây chính là cầu nối giữa ứng viên cao cấp với các nhà tuyển dụng tiềm năng, các nhà đầu tư trong và ngoài nước. Thông qua www.VIPdatabase.com , nhân sự cao cấp có thể tìm thấy những cơ hội nghề nghiệp mới nhất từ các nhà tuyển dụng hàng đầu và cả các nhà đầu tư mới vào Việt . Hơn thế nữa, các nhà đầu tư và chuyên gia tuyển dụng sẽ có điều kiện giới thiệu, quảng bá về các chính sách thu hút người tài cũng như tìm được cho mình những nhân sự phù hợp một cách nhanh chóng, tiết kiệm và hiệu quả nhất.
3. Xu hướng Executive Search (săn tìm các ứng viên vào vị trí quản lý) thông qua nhân viên/cộng sự của công ty
Lâu nay, các công ty săn đầu người cao cấp thường chú trọng vào mảng dịch vụ truyền thống là Executive Search (săn tìm các ứng viên vào vị trí quản lý). Doanh nghiệp có thể tự tuyển chọn nhân sự cấp thấp hoặc cấp trung cho mình, nhưng với tình hình khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp như đã phân tích ở trên thì các doanh nghiệp không còn con đường nào khác ngoài việc gõ cửa các hãng săn đầu người cao cấp.
Trong một số trường hợp, các công ty chuyên cung cấp dịch vụ Executive Search chỉ thực hiện chức năng thu thập cơ sở dữ liệu và việc này chỉ có thể giúp họ vạch ra các yêu cầu khẩn cấp của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn nhân sự chủ chốt. Còn một chuyên gia nhân sự nội bộ của doanh nghiệp chỉ có thể đảm nhận chức năng giúp Ban điều hành lựa chọn công ty săn đầu người thích hợp và chịu trách nhiệm về việc giữ liên lạc giữa công ty và ứng viên. Bởi vậy, để việc tuyển dụng nhân tài tỏ ra có hiệu quả hơn, các công ty có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực thường thích tìm kiếm các chuyên gia lành nghề trong lĩnh vực Executive Search và giao cho họ nhiệm vụ săn tìm nhân tài, thậm chí cả việc áp dụng chính sách lôi kéo ứng viên giỏi từ các công ty đối thủ.
Nhiều doanh nghiệp đã cử các nhân viên, cộng sự tài giỏi nhất của mình tham gia vào các họat động của tổ chức/hiệp hội hoạt động trong lĩnh vực mà doanh nghiệp đang quan tâm. Các cộng sự này được “học” cách tạo mối quan hệ tốt với các “ngôi sao” sáng giá của tổ chức/hiệp hội đó để từ đó tìm cách tiếp cận “con mồi”, kết thân với họ để dần dần lôi kéo họ về cho doanh nghiệp mình. Vì thế, tại các hội thảo, triển lãm lớn chuyên về một chuyên ngành hay lĩnh vực nào đó, người ta chẳng lạ gì khi thấy lượng khách VIP - những ngôi “sao khuê lấp lánh” có khi còn ít hơn số “điệp viên” trong vai các khách mời lịch sự hào hoa kia. Có khi các “điệp viên” này lại chính là những cô gái xinh đẹp với cặp kính trí thức, bộ vest công sở lịch thiệp, trang nhã, giọng nói truyền cảm, quyến rũ. Với vài cử chỉ làm như vô tình, họ có thể nhanh chóng tiếp cận đối tượng. Thế rồi, có thể không đầy vài tháng sau, những ngôi sao kia đã làm cuộc đổi ngôi ngoạn mục. Một vài chiêu ra tay của mỹ nhân đã khiến không ít vị anh hùng gục ngã.
4. Chiến lược Recruitment Advertising (Quảng cáo tuyển dụng) đang được áp dụng khắp nơi.
Ý tưởng về Recruitment Advertising xuất hiện tại Mỹ từ những năm 1950. Ý tưởng này đã được các công ty tên tuổi như Hodes Adverting và Shaker Advertising áp dụng. Chính nó đã giúp cho các doanh nghiệp vạch ra các yêu cầu về nhân sự để từ đó lựa chọn ra các phương án tốt nhất trong các phương tiện truyền thông đại chúng để quảng cáo tuyển dụng nhân sự cho mình. Khác với ở Mỹ, các công ty tại Anh thường là các chi nhánh trực thuộc các hãng cung cấp dịch vụ Executive Search. Ngày nay, các công ty chuyên về Recruitment Advertising sẽ giúp các doanh nghiệp khách hàng lựa chọn chiến lược truyền thông hiệu quả nhất cho việc đăng quảng cáo tuyển dụng, phối hợp cùng doanh nghiệp trong việc nâng cao uy tín cũng như thanh danh của nhà tuyển dụng – khách hàng nhằm thu hút ứng viên giỏi cho doanh nghiệp.
Trong mấy năm trở lại đây, tại Việt , Recruitment Advertising bắt đầu được áp dụng, đặc biệt là trong tuyển dụng nguồn nhân lực cao cấp. Không phải nhà tuyển dụng nào cũng có cách nhìn rõ ràng về thị trường truyền thông, bởi vậy, nhiều khi họ đã ném tiền qua cửa sổ khi cho đăng quảng cáo tuyển dụng trên những tờ báo/tạp chí dành cho giới bình dân. Để thu hút khách hàng – nhà tuyển dụng, một số các hãng săn đầu người đã mở ra loại hình dịch vụ tư vấn giúp các doanh nghiệp lựa chọn chiến lược truyền thông và đây cũng là một trong những cách để họ giữ mối quan hệ “đôi bên cùng có lợi” với khách hàng trong điều kiện cạnh tranh càng ngày càng diễn ra khốc liệt và gay gắt.
Theo bwportal

Đã xem : 531 lần

Tuyệt chiêu dùng..kẻ xấu

Bất kỳ người lãnh đạo nào đều sẽ gặp những gian thần, kẻ tiểu nhân rất khó đối phó. Đối với loại cấp dưới, nhân viên này, lãnh đạo cần phải có thái độ chính xác là: Tùy thế mà lợi dụng, tuỳ bệnh mà bốc thuốc, nhiệt tình giúp đỡ, phê bình nghiêm khắc, tích cực thúc giục họ sửa chữa lỗi lầm, chuyển hoá theo hướng tốt. Nhưng ở một số lãnh đạo cào già đối xử với họ như vậy chưa chắc đã làm được, không thể "cao tay" hơn thuật lấy độc trị độc. Bởi là sử dụng biện pháp thứ hai, một là có thể tiết kiệm được không ít tinh lực và thời gian của lãnh đạo; hai là có thể hoá "hại" thành "lợi" biến đồ bỏ đi thành của quý, tranh thủ đầy đủ những nhân viên này để phục vụ cho mình; ba là chế ngự triệt để những nhân viên này; bốn là thông qua điều khiển họ, thu được không ít niềm vui. Vì thế, những lãnh đạo này, điều rất thù vị với việc vận dụng thuật lấy "độc trị độc" để đối phó với những nhân viên xấu. Cái gọi là: "lấy độc trị độc" chính là lợi dụng khuyết điểm sai sót của nhân viên để chế ngự họ; hoặc là lợi dụng mâu thuẫn giữa các nhân viên để lấy nhân viên này chế ngự nhân viên khác. Người lãnh đạo không cần phải ra tay. Các thủ thuật thường thấy là: 1. Lấy độc trị ngay cái độc của người đó. Nhân vật A rất thích đưa tin về gia đình lãnh đạo, bán rẻ người khác. Nhằm vào điểm xấu này, cố ý cung cấp tin giả, mượn ngay cái miệng của anh ta để truyền đến tai của lãnh đạo khác, tạo nên sai lầm quyết sách của lãnh đạo, từ đó để anh ta bị lãnh đạo này trừng phạt. Nhân vật B rất thích làm "tay chận" của một vị cấp trên nào đó, theo ý đồ của cấp trên, anh ta "tấn công" những người phản đối cấp trên của anh ta. Nhằm vào thói xấu này, cố ý tạo giả tượng, khiến anh ta nảy ra công kích người nào đó phản đối cấp trên, thực ra người này lại là một kẻ tâm phúc của cấp trên. Kết quả là anh chàng B này định giúp đỡ "sếp" thì lại ngược lại, anh ta sẽ tự cảm thấy sai lầm, đau khổ. 2. Dùng kẻ ác trị kẻ ác. Một nhân viên nào đó ác tâm, không chịu bất cứ cái gì, không ai trị được anh ta. Người lãnh đạo đem riêng anh ta giao cho một người lãnh đạo cấp trung gian cũng "ác" không kém trị anh ta. Không cần mất nhiều thời gian, nhân viên này sẽ trở thành tử tế.
3. Lấy người "đanh đá" trị người "đanh đá". Nhân viên C làm việc không chăm chỉ, lại lắm mồm, giỏi khua môi múa mép, không chịu làm việc. Nhân viên D làm việc chậm chạp, làm một ngày, nghỉ một ngày. Lãnh đạo đưa cả hai người vào một bộ phận quy định quy chế các chỉ tiêu chặt chẽ cho họ và chỉ nhân viên D "quản" nhân viên C. Như vậy không ai dựa dẫm vào ai nữa, không hàon thành nhiệm vụ thì bị phạt, lãnh đạo không phải nói nhiều, mà họ đều trở nên chăm chỉ. 4. Lấy gian thần trị gian thần. Một nhân viên nào đó chỉ thích nhỏ to ở nhà "sếp". Lãnh đạo chủ tâm bố trí cho anh ta vào một bộ phận mà người phụ trách cũng thích kiểu đó. Cả hai đều có tật này, sẽ sinh ra đề phòng nhau, cùng tố giác nhau, cùng tự cảm thấy đau khổ và tự rút ra bài học, dần dần tự thấy vô nghĩa mà bỏ "tật" đó đi. 5. Lấy kẻ bình thường trị kẻ có tài kiêu ngạo. Một nhân viên A rất tài hoa, nhưng rất kiêu ngạo, coi thường tất cả mọi người. Để chế ngự anh ta, lãnh đạo chủ tâm để anh ta tiếp nhận một nhân viên, một nhân viên dưới quyền tài đức bình thường. Người tài gặp kẻ hèn kém, có lý nói không cũng không có đất dụng võ…Lâu dần, nhuệ khí giảm đi, gai nhọn cũng mòn dần… 6. Lấy người tài trị người tài. Nhân viên A tài hoa xuất chúng, nhưng rất kiêu ngạo, thường xuyên va chạm với lãnh đạo. Nhân viên B tri thức cũng uyên bác, năng lực hơn người, thường xuyên phát biểu ý kiến không đồng ý trước mặt ban lãnh đạo. "Được hai người từ nay về sau không thể gặp trực tiếp lãnh đạo nữa. Từ nay, hai người sẽ được giao cho một trưởng phòng "đa mưu túc kế" quản lý xem các anh có còn kiêu ngạo được nữa không?". 7. Lấy kẻ tham trị kẻ tham. Nhân viên A giân trá giảo hoạt, với ai cũng muốn chiếm phần hơn, chưa bao giờ chịu thiệt. Nhân viên B cũng tương tự như thế. Lãnh đạo chủ tâm xếp họ vào một phòng ban, chỉ định anh A quản lý anh B. Do hai người đều có tật xấu này, không ai chịu thiệt, ai cũng muốn giành phần hơn. Dần dần, hai người sẽ hiểu ngầm với nhau, lợi ích chia đều, không ai giành phần ai. Trên đây là một số thủ thuật phổ biến, nếu vận dụng tốt thì người lãnh đạo cứ ung dung mà ngồi chỉ đạo, công việc vẫn chạy đều đều và hiệu quả. * Trước tiên phải ổn định những nhân vật nguy hiểm. Hán Cao Tổ Lưu Bang đời Hán khi lên ngôi, trước hết phong hầu cho những người có công lớn nhất và những người có quan hệ gần gũi nhất. Phần lớn số người còn lại tạm thời chưa phong. Số người này thấy một số người đã được phong hầu, còn mình thì chưa, trong lòng nảy sinh bất mãn, bàn tán xôn xao. Một hôm, Lưu Bang thấy rất nhiều tướng lĩnh tụ tập bàn tán, liền hỏi Trương Lương: "Họ đang nói gì thế?". Trương Lương trả lời: "Bệ hạ từ khi là người dân dấy binh, nhờ họ mà lấy được thiên hạ. Bây giờ lên làm hoàng đế. Người được ban thưởng đều là Tiên Hà, Tào Tham, những người thân cận hàng ngày. Còn những người bị giết đều là những người mà bệ hạ ghét bỏ.
Nay quan lại bàn tính về chiến công, người có công còn rất nhiều e rằng lấy cả thiên hạ cũng không đủ ban thưởng. Họ sợ không những không được ban thưởng mà còn sợ vì bị bệ hạ xem xét lại những lỗi lầm trước đây mà gặp tai hoạ, cho nên họ làm phản". Sau khi Lưu Bang nghe xong, vô cùng lo lắng, lo ngại thiênhạ đã tốn bao công sức mới lấy được lại một lần nữa rơi vào tay kẻ khác. Ông ta liền hỏi lại Trương Lương: "Vậy nên làm thế nào bây giờ?". Trương Lương suy nghĩ một lát, hỏi Lưu Bang: "Bệ hạ bình thường ghét ai nhất, mà ai cũng biết chuyện này?" Lưu Bang đáp: "Người bình thường ta ghét nhất là Ung Sỉ. Lúc đầu khởi binh đánh Binh Hương, cử ông ta đi đóng giữ, ông ta phản bội ta sang với Hạng Võ, nhiều lần gây khó dễ cho ta. Về sau lại chạy về với ta. Vì lúc đó ta cần người, mới dùng ông ta. Ta muốn giết ông ta từ lâu rồi, nhưng ông ta lập không ít chiến công, nên ta cũng không tiện giết. Việc ta ghét ông ta, mọi người đều biết". Trương Lương nghe đến đây bèn nói với Lưu Bang: "Xin bệ hạ phong Ung Sỉ làm hầu. Mọi người thấy Ung Sỉ, người mà bệ hạ ghét nhất được phong hầu tự nhiên sẽ yên". Sau đó, Lưu Bang Làm theo lời Trương Lương, hạ chiếu bệ hạ phong Ung Sỉ làm hầu. Mọi người thấy Ung Sỉ và mở tiệc rượu thiết bá quan văn vỏ. Đồng thời, ông còn thúc giục thừa tướng, ngự sử mau mau bình công ban thưởng. Lúc này, các tướng Lĩnh bàn xôn xao thấy việc này vô cùng phấn khởi. Họ nói: "Ung Sỉ, người mà bệ hạ ghét nhất cũng được phong hầu, thì chúng ta có gì mà phải lo lắng". Thế là lòng người đã yên. Để vỗ về quan lại, quần thần, Lưu Bang chọn ra một người đặc biệt. Người đó chính là người mà ông ghét nhất thì lại dành cho sự tin tưởng cao nhất, không để ý đến chuyện cũ, hiềm khích cũ, dám tin dùng, bằng hành động đặc biệt, phong hầu cho ông ta. Sau khi sử dụng tuyệt chiêu này, khiến bá quan văn võ cảm thấy mình được Lưu Bang tôn trọng, không lâu sau họ đã ổn định. Vì thế Lưu Bang tránh được một cuộc nổi loạn, giữ vững được giang sơn.
Theo Unicom/ bí quyết dùng ngừơi